012..:: 08.04.2011

..:: Russo Ida.

SAN MARCELLINO - CE ..:: Il cambiamento organizzativo dovuto all’autonomia scolastica può avere luogo solo e soltanto in una comunicazione organizzativa che rappresenta quel complesso di attività, messe in atto per comunicare, legate al processo organizzativo di ogni scuola. Ora, quando si parla di comunicazione organizzativa, non si intende una semplice appendice dell’organizzazione/scuola autonoma, ma una parte rilevante della sua strategia… Una strategia che deve far leva, attraverso l’empowermet sulla “energia collaterale” posseduta dai suoi membri, un’energia che viene sprigionata da ogni individuo in quanto non mero trasmettitore dell’energia trasmessa, non può paragonarsi ad un corpo inanimato, ma portatore della propria energia che è latente ed in attesa di stimoli che le permettano di portarsi dalla potenza all’atto. La prima leva che può azionare questa attualizzazione è quella dell’ascolto e della comunicazione. Se comunicare significa “mettere in comune” allora la comunicazione presuppone e richiede ai suoi attori la capacità di ascoltare, perché non c’è mai comunicazione senza ascolto. Ora, quali i luoghi dell’ascolto da individuare? Il collegio dei docenti, il consiglio d’Istituto? Credo che il luogo non abbia un territorio fisico ma che nasca sempre nei luoghi dell’anima. L’incontro nasce fra due anime che si predispongono ad ascoltar(si). E’ dentro di noi che dovremo cercarli… e li troveremo lì dove alberga il nostro essere incompleti, il nostro esistere solo se letti/rispecchiati/significati/confermati da altri. Ergo, quanto c’è “dell’altro” e non “di noi stessi” anche nella più semplice descrizione di questo altro da sé? Nulla. Una notevole importanza, poi, ha il tempo dell’empowerment, della relazione, della comunicazione e dell’ascolto. Questo tempo può identificarsi solo nel tempo presente: è il tempo presente, il tempo dell’attimo, dell’incontro, del processo, del viaggio, un viaggio che non ha una meta fissa, che non guarda al futuro (i risultati, i prodotti) perché il futuro è quel salto che non tiene conto del presente mentre invece la relazione, fra i membri dell’organizzazione si svolge sempre al presente ed è nel presente che si costruiscono significati, non nel futuro. E’ il presente il tempo delle riunioni, del tempo scuola: è il presente il tempo del farsi, del “si può fare”. Altra leva da sollecitare per attivare energia collaterale è quella dell’allenamento continuo, della “formazione continua”. Perché è la formazione ciò che rende il docente consapevole della propria energia collaterale: la consapevolezza delle nostre energie e potenzialità va ricercata in noi stessi; compito del Dirigente della scuola dell’autonomia sarà quello di facilitare questa consapevolezza ponendo in essere attività di formazione che supportino il docente nell’attuale processo di cambiamento.

La cultura dell’empowerment, della responsabilizzazione del personale, è alla base di un’organizzazione/scuola efficace ed efficiente che sfrutta appieno le potenzialità dei propri membri in quanto è indispensabile il loro coinvolgimento affinché si contribuisca con le loro idee al miglioramento continuo ed al cambiamento. Solo, infatti, attraverso la creazione di una cultura in cui ci sia una effettiva responsabilizzazione del personale è possibile ottenere risultati in termini di crescita e di benefici, in quanto l’obiettivo del Dirigente scolastico dovrebbe essere proprio quello di creare, da una mera somma di individui, un vero e proprio TEAM attivando nei vari modi possibili e rendendo disponibili e fruibili le fonti della conoscenza, diffondendo best practices e monitorando quelli che sono i comportamenti organizzativi. Inoltre, coinvolgendo il middle management ”nella cultura dell’empowerment”, permette loro di usare le proprie conoscenze, esperienze e motivazioni per realizzare dei compiti che vanno a beneficio dell’organizzazione, provando anche un senso di orgoglio per ciò che fanno, il senso di appartenenza alla propria scuola ed ai risultati conseguiti. E’ facendo crescere gli altri, dando ad ognuno la possibilità di sentirsi artefice della crescita dell’Istituzione scolastica, che si ottiene la crescita dell’organizzazione/scuola autonoma. Una leadership diffusa, quella della scuola dell’autonomia, che implica il rischio e che va incontro al nuovo in quanto l’autonomia è, e vuole essere, un incontro col nuovo; è un percorso, un viaggio da fare in compagnia dell’utente interno/esterno/territorio. La scoperta dell’equipaggio, lo staff, determina, infatti, il fondamentale passaggio dal potere personale alla potenza delle persone: è la scoperta dell’importanza delle risorse umane, della scuola/impresa imperniata sulle capacità e sull’iniziativa delle persone. Nella scuola dell’autonomia, occorre andare oltre il modello organizzativo dominato dalla paura del cambiamento effettivo che porta tutti ad evitare rischi, a coprirsi le spalle, riducendo tutto all’etica della performance e del successo ad ogni costo, sperimentando, invece, il pensiero strategico per cambiare i processi, l’empatia e la capacità di ascolto “attivo” per saper coinvolgere, sviluppare e valorizzare il potenziale del corpo docente. In sostanza, fare empowerment, perdendo potere e facendo crescere i collaboratori. L’avventura dell’autonomia, da ad-ventura (le cose che devono venire) significa avere qualcosa da raccontare di sé, da persone autentiche che sperimentano la propria autorealizzazione. Significa avere un approccio positivo alla scuola del “fare bene” e del “si può fare”.
 

Ida Russo
 

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